Soft Skills Competence Framework
De psychologie van soft skills
Het SCF helpt inzicht te krijgen in de op de arbeidsmarkt meest gevraagde soft skills, maar ook in iemands valkuilen. Het framework geeft een inkijkje in de psychologie die achter persoonlijkheid en het daaraan gekoppelde gedrag schuil gaat. Dit gedrag vormt uiteindelijk de basis van iemands set van soft skills.
Het SCF model
Iedereen beschikt in min of meerdere mate over alle mogelijk denkbare soft skills; waaronder alle (64) soft skills die het SCF model beschrijft. Toch heeft ieder individu een persoonlijke ‘set’ ofwel combinatie van soft skills. Deze combinatie wordt voornamelijk bepaald door het authentieke en aangeleerde gedrag van de persoon in kwestie.
De vier domeinen van het SCF model
De vier hoofddomeinen van het SCF zijn ontstaan door ‘het mens zijn’ of anders gezegd het ‘menselijk functioneren’ in twee assen te verdelen. Deze psychologische assen zijn gebaseerd op de theorie van de Zwitserse psychiater Carl Gustaf Jung.
1. de as van emotie, variërend van emotioneel (impliciet, intuïtief, flexibel, passievol, mensgericht) naar rationeel (expliciet, formeel, gecontroleerd). In het SCF model ‘Mensgericht’ en ‘Rationeel’ of ‘Taakgericht’ genoemd.
2. De as van assertiviteit, variërend van ‘extravert’ (naar de buitenwereld toe) tot ‘introvert’ (op diens binnenwereld gericht), in het SCF model ‘Uitdragend’ en ‘Innemend’ genoemd.
Vier (psychologische) vlakken
Zo ontstaan de volgende vier (psychologische) vlakken in het SCF model, hier de vier ‘soft skills domeinen’ genoemd:
1. Uitdragend, rationeel. In het model ‘Leiderschap’ genoemd, omdat mensen die leiderschap tonen, bijna zonder uitzondering assertief en rationeel moeten zijn om hun leidende rol optimaal te kunnen vervullen.
2. Innemend, rationeel. In het model ‘Professionaliteit’ genoemd omdat mensen die echt professioneel werk afleveren, per definitie bijna onzichtbaar (introvert), gedegen en rationeel /taakgericht moeten zijn om ‘goed werk’ af te kunnen leveren. Want daar staan ze graag om bekend. Zij ‘praten’ (meestal) niet, zij denken (vooral) en doen.
3. Innemend, mensgericht. In het model ‘Dienstbaarheid’ genoemd, omdat mensen die altijd klaar staan voor anderen, niet anders dan ‘innemend’ en mensgericht kunnen zijn, willen zij met volle overgave hun favoriete ‘dienende’ rol in de maatschappij kunnen vervullen.
4. Uitdragend, mensgericht. In het model ‘Ondernemerschap’ genoemd omdat dit type mens niet anders kan dan communicatief (extravert) en gepassioneerd (emotioneel) kunnen zijn om hun droom (en drive): ‘de wereld een stukje mooier te maken en daarin vrij en creatief te kunnen zijn’, te kunnen realiseren.
De 8 kerncompetenties
De vier domeinen, Leiderschap, Professionaliteit, Dienstbaarheid en Ondernemerschap, zijn ieder onderverdeeld in twee zogenaamde ‘Key soft skills’, de zogenaamde ‘kerncompetenties’, die elk weer zijn opgebouwd uit acht sub soft skills, waarmee de algemene ontwikkeling van de diverse kerncompetenties worden gemeten.
Zo kent het domein LEIDERSCHAP de volgende twee key soft skills:
1. Prestatiegericht, ofwel de ‘Door ambitie gedreven drang om te presteren’.
2. Resultaatgericht, ofwel de ‘Door doelmatigheid gedreven drang om belangrijke doelen te realiseren.’
Deze twee kerncompetenties lijken bijna hetzelfde maar verschillen in hun wezen wel degelijk. Waar bij prestatiegerichtheid meer focus ligt op het (emotionelere) ‘persoonlijk succes’ door de geleverde prestatie, is doelgerichtheid meer gedreven door het (rationele) ‘doel’ dat in ogen van de houder van deze kerncompetentie behaald moet worden, waarbij ‘de functionaliteit der dingen’ centraal staat. Want dit type talenten hebben een hekel aan verspilling. Een subtiel maar toch wezenlijk verschil met de meer ambitieuze, prestatiegerichte talenten. Wat eide talenten delen is dat ze de touwtjes graag zelf in handen hebben.
Het domein PROFESSIONALITEIT kent de volgende twee key soft skills:
1. Taakgericht, ofwel ‘Het vermogen om zich tot in detail op de uitvoering van de (rationele) taak, rol of project te richten’.
2. Organisatiegericht (organisatorisch), ofwel ‘Het vermogen om de realisatie van een doel of project op gedegen wijze te organiseren’. Met nadruk op ‘organiseren,’ waarbij dus met anderen moet worden samengewerkt. Dus enige vorm van ‘mensgerichtheid’ is hier wel van belang. Deze soft skill is derhalve een must bij het ‘managen’ van een team, afdeling of divisie.
Het domein DIENSTBAARHEID kent de volgende twee key soft skills:
1. Samenwerkend, ofwel: “Het vermogen om, rekening houdend met de noden en talenten van de anderen, samen zaken te realiseren”. ‘Samen’ (mensgerichtheid) is hier dus van belang. Maar het moet wel, meer dan de (emotionelere) empathische type talenten dit van belang acht, een (rationeel) doel dienen. Kortom: de ideale teamplayer.
2. Empathisch, ofwel het vermogen zich (boven gemiddeld) in te leven in- en rekening te houden met de (emotionele) belevingswereld van anderen. Dit type talenten voelt zich pas echt happy, als de ander happy is.
Het domein ONDERNEMERSCHAP kent de volgende twee key soft skills:
1. Communicatief, ofwel het vermogen om, middels (non)verbale communicatie, onderling begrip (overtuiging) en enthousiasme te creëren en daarmee een min of meer concreet doel te dienen. Want voor ‘praten om het praten’ is dit type talenten net iets te rationeel. Zo zal bijvoorbeeld een verkoper zonder een goed ontwikkeld communicatief vermogen weinig resultaat boeken.
2. Oplossingsgericht, ofwel het vermogen om problemen en onvoorziene situaties adequaat het hoofd te bieden. Het (passionele) intuïtieve creëren (vrij van regels) is bij dit type talenten dan ook een belangrijke drijfveer en vaardigheid.
De rasondernemer, als voorbeeld van dit type talenten, ziet ‘problemen’ over het algemeen dan ook als ‘uitdagingen’ en verzint er, vanuit eigen initiatief, oplossingen voor, in de vorm van diensten en producten.
Zoals reeds vermeld, kent elk van de acht key soft skills (kerncompetenties) acht sub soft skills. In de Soft Skills Assessment worden alle 64 softs kills van het SCF model gemeten.
N.B. Bovenstaande set competenties kan, op basis van (wetenschappelijk) onderzoek van (anonieme) uitslagen van de vragenlijsten in de toekomst hier en daar nog worden aangepast. Dit om haar validatie en daarmee de waarde voor haar gebruikers nog verder te vergroten.